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Kündigungsfrist Schweiz: Fristen, Probezeit und Sperrfristen im Überblick

Oktober 2026

Kündigungsfrist Schweiz: Rechtliche Anforderungen und häufige Fehler

Eine Kündigung ist schnell ausgesprochen. Wer aber die Kündigungsfrist falsch berechnet, eine Sperrfrist übersieht oder den Zugang nicht beweisen kann, riskiert Lohnnachzahlungen, Entschädigungen und einen längeren Streit. In unserer Arbeit in der Lohnbuchhaltung und Personaladministration sehen wir immer wieder dieselben Fehler.

In diesem Beitrag erfahren Sie, welche Kündigungsfristen in der Schweiz nach dem Obligationenrecht (OR) gelten, wie Sie das Vertragsende korrekt berechnen und worauf Arbeitgebende und Arbeitnehmende besonders achten sollten.

Die Kündigungsfristen in der Schweiz auf einen Blick

Für unbefristete Arbeitsverhältnisse gelten gemäss Art. 335b und 335c OR folgende gesetzliche Fristen, sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist:

Phase	Kündigungsfrist	Kündigungstermin
Probezeit (1. Monat, max. 3 Monate)	7 Tage	jederzeit
1. Dienstjahr	1 Monat	Ende eines Monats
2. bis 9. Dienstjahr	2 Monate	Ende eines Monats
ab 10. Dienstjahr	3 Monate	Ende eines Monats

Abweichende Fristen: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können andere Fristen schriftlich vereinbaren, ebenso ein Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag (GAV). Unter einen Monat dürfen die Fristen jedoch nur durch einen GAV und nur für das erste Dienstjahr herabgesetzt werden.

Gleiche Fristen für beide Seiten: Die Kündigungsfristen müssen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleich lang sein (Art. 335a OR). Sieht ein Vertrag unterschiedliche Fristen vor, gilt für beide Seiten die längere.

Kündigung während der Probezeit

Als Probezeit gilt von Gesetzes wegen der erste Monat des Arbeitsverhältnisses. Sie kann schriftlich auf höchstens drei Monate verlängert oder ganz wegbedungen werden. Während der Probezeit können beide Seiten mit einer Frist von 7 Tagen jederzeit kündigen, also nicht nur auf ein Wochen- oder Monatsende.

Beispiel: Die Arbeitnehmerin tritt am 1. März an, die Probezeit beträgt drei Monate. Der Arbeitgeber übergibt die Kündigung am 10. April. Das Arbeitsverhältnis endet am 17. April.

Gut zu wissen: Fällt die Arbeitnehmerin während der Probezeit wegen Krankheit, Unfall oder einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht (z. B. Militärdienst) aus, verlängert sich die Probezeit um diese Dauer (Art. 335b Abs. 3 OR). Die Sperrfristen gelten in der Probezeit hingegen nicht.

Ordentliche Kündigung nach der Probezeit

Nach der Probezeit wird auf das Ende eines Monats gekündigt. Massgebend ist, wann die Kündigung bei der anderen Partei eintrifft (Zugang), nicht wann sie verschickt wurde. Die Kündigung muss also spätestens am letzten Tag vor Beginn der Frist zugehen.

Beispiel: Ein Mitarbeiter ist im zweiten Dienstjahr, die Frist beträgt zwei Monate. Erhält er die Kündigung am 20. März, beginnt die Frist am 1. April zu laufen. Das Arbeitsverhältnis endet am 31. Mai. Trifft die Kündigung erst am 2. April ein, endet es am 30. Juni.

Formvorschriften: Muss eine Kündigung schriftlich sein?

Nein. Nach Schweizer Recht ist eine Kündigung grundsätzlich formfrei gültig, also auch mündlich oder per E-Mail. Verlangt der Arbeitsvertrag oder ein GAV die Schriftform, muss diese eingehalten werden.

Trotzdem empfehlen wir immer die Schriftform. Wer kündigt, muss beweisen können, dass und wann die Kündigung zugegangen ist. Auf Verlangen der Gegenpartei muss die Kündigung zudem schriftlich begründet werden (Art. 335 Abs. 2 OR).

Persönliche Übergabe mit unterschriebener Empfangsbestätigung
Eingeschriebener Brief, idealerweise mit zeitlicher Reserve, da der Zeitpunkt des Zugangs bei nicht abgeholten Sendungen strittig sein kann
E-Mail nur als Ergänzung, da der Zugang schwieriger zu beweisen ist

Was gilt, wenn die Unterschrift auf der Kündigung verweigert wird?

Die Kündigung bleibt gültig. Die Unterschrift des Arbeitnehmers bestätigt nur den Empfang, sie ist keine Zustimmung. Verweigert er die Unterschrift, halten Sie die Übergabe schriftlich fest (Datum, Uhrzeit, Ort) und ziehen Sie wenn möglich eine Zeugin oder einen Zeugen bei. Zur Sicherheit senden Sie die Kündigung zusätzlich eingeschrieben.

Sperrfristen: Wann der Arbeitgeber nicht kündigen darf

Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber während bestimmter Zeiten nicht kündigen (Art. 336c OR):

Situation	Dauer der Sperrfrist
Krankheit oder Unfall (unverschuldet)	30 Tage im 1. Dienstjahr, 90 Tage im 2. bis 5. Dienstjahr, 180 Tage ab dem 6. Dienstjahr
Schwangerschaft und Mutterschaft	während der ganzen Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Niederkunft
Militär-, Zivil- oder Schutzdienst	während des Dienstes; dauert er mehr als 11 Tage, zusätzlich 4 Wochen vorher und nachher
Hilfsaktion im Ausland	während der von einer Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung
Betreuungsurlaub für ein gesundheitlich schwer beeinträchtigtes Kind	solange der Anspruch besteht, längstens 6 Monate
Verlängerter Mutterschaftsurlaub und weitere gesetzliche Elternurlaube	bis zum Ende des jeweiligen Urlaubs

Kündigung während einer Sperrfrist: Sie ist nichtig und muss nach Ablauf der Sperrfrist neu ausgesprochen werden.

Kündigung vor einer Sperrfrist: Sie bleibt gültig. Die laufende Kündigungsfrist wird aber unterbrochen und läuft erst nach Ende der Sperrfrist weiter. Das Arbeitsverhältnis endet dann am nächsten Monatsende.

Beispiel: Kündigung im 3. Dienstjahr mit Zugang am 25. Februar, Frist zwei Monate bis 30. April. Der Mitarbeiter ist vom 1. bis 20. April krank. Die im April verbliebenen 30 Tage der Frist laufen erst ab dem 21. April weiter, also bis zum 20. Mai. Das Arbeitsverhältnis endet damit am 31. Mai.

Kündigt der Arbeitnehmer selbst, gelten diese Sperrfristen grundsätzlich nicht.

Fristlose Kündigung: nur bei wichtigem Grund

Eine fristlose Kündigung ist nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht (Art. 337 OR). Das Vertrauensverhältnis muss so schwer gestört sein, dass nicht einmal das Abwarten der ordentlichen Frist zumutbar ist.

In der Regel ausreichend: Diebstahl, Betrug, schwere Verletzung der Treuepflicht, Tätlichkeiten
Meist erst nach Verwarnung: leichtere, wiederholte Pflichtverletzungen wie Zuspätkommen
Zeitpunkt: Die fristlose Kündigung muss sofort ausgesprochen werden, in der Regel innert weniger Arbeitstage nach Kenntnis des Grundes.

Ohne wichtigen Grund endet das Arbeitsverhältnis trotzdem sofort. Der Arbeitgeber muss jedoch Ersatz für den Lohn bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist leisten, abzüglich dessen, was der Arbeitnehmer dadurch einspart oder anderweitig verdient, und kann zusätzlich zu einer Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen verpflichtet werden (Art. 337c OR).

Missbräuchliche Kündigung

Auch eine fristgerechte Kündigung kann missbräuchlich sein (Art. 336 OR), zum Beispiel wenn sie ausgesprochen wird, weil jemand berechtigte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht, wegen einer persönlichen Eigenschaft oder wegen der Tätigkeit als Arbeitnehmervertreter.

Eine missbräuchliche Kündigung bleibt gültig, führt aber zu einer Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen (Art. 336a OR). Wer sich wehren will, muss bis zum Ende der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache erheben und innert 180 Tagen nach Ende des Arbeitsverhältnisses klagen (Art. 336b OR).

Die 5 häufigsten Fehler bei der Kündigungsfrist

Falscher Kündigungstermin: Nach der Probezeit wird auf Ende eines Monats gekündigt, nicht auf einen beliebigen Tag.
Zugang zu spät: Trifft die Kündigung erst am 1. des Monats ein, verschiebt sich das Vertragsende um einen ganzen Monat.
Sperrfrist übersehen: Liegt am Tag der Kündigung ein Arztzeugnis vor, ist die Kündigung nichtig.
Fristlos ohne ausreichenden Grund oder zu spät: Das führt fast immer zu Lohnnachzahlung und Entschädigung.
Austritt administrativ vergessen: Restferien, Überstunden, allfälliger 13. Monatslohn pro rata, Arbeitszeugnis sowie die Abmeldung bei Sozialversicherungen und Pensionskasse.

Checkliste: So kündigen Sie korrekt

Für Arbeitgebende

Arbeitsvertrag und allfälligen GAV auf abweichende Fristen und Formvorschriften prüfen
Dienstjahr bestimmen und Vertragsende auf Monatsende berechnen
Prüfen, ob eine Sperrfrist läuft (Krankheit, Schwangerschaft, Dienst)
Kündigung schriftlich erstellen und den Zugang beweisbar sicherstellen
Austrittsabrechnung, Ferienbezug, Arbeitszeugnis und Abmeldungen planen

Für Arbeitnehmende

Vertrag und GAV auf Fristen prüfen
Kündigung schriftlich einreichen und eine Kopie behalten
Restferien und Überstunden klären
Bei Stellenlosigkeit frühzeitig beim RAV anmelden

Häufige Fragen zur Kündigungsfrist in der Schweiz

Wie lange ist die Kündigungsfrist in der Schweiz?

Ohne abweichende Vereinbarung: 7 Tage in der Probezeit, danach 1 Monat im ersten Dienstjahr, 2 Monate im 2. bis 9. Dienstjahr und 3 Monate ab dem 10. Dienstjahr, jeweils auf Ende eines Monats.

Kann ich per E-Mail kündigen?

Ja, sofern der Vertrag keine Schriftform verlangt. Da Sie den Zugang beweisen müssen, empfehlen wir einen unterschriebenen Brief mit persönlicher Übergabe oder per Einschreiben.

Darf mir während einer Krankheit gekündigt werden?

Nach der Probezeit nicht während der Sperrfrist von 30, 90 oder 180 Tagen, je nach Dienstjahr. Eine Kündigung in dieser Zeit ist nichtig. Nach Ablauf der Sperrfrist ist eine Kündigung wieder möglich.

Kann die Kündigungsfrist verkürzt werden?

Ja, beide Seiten können sich jederzeit einvernehmlich auf ein früheres Ende einigen (Aufhebungsvereinbarung). Diese sollte schriftlich festgehalten werden und darf den Arbeitnehmer nicht einseitig benachteiligen.

Muss ein befristeter Arbeitsvertrag gekündigt werden?

Nein. Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung mit Ablauf der vereinbarten Dauer (Art. 334 OR), es sei denn, der Vertrag sieht eine Kündigungsmöglichkeit vor.

Unterstützung durch Bochsler Treuhand

Wir unterstützen KMU bei der korrekten Austrittsabrechnung, der Berechnung von Fristen und Ferienansprüchen sowie bei allen Abmeldungen im Rahmen der Lohnbuchhaltung und Personaladministration. Bei rechtlichen Fragen im Einzelfall helfen wir Ihnen gerne weiter.

Stand: September 2026. Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine rechtliche Beratung im Einzelfall.